読む時間のない方へ

社員は、頼んだ仕事はきちんとやってくれる。でも、自分から動くことは少ない。気づけば、会社の中の対話が減っている。何か新しいことを始めようとすると、どこかで「また社長が言い出した」という空気が流れる。思い当たることが、あるでしょうか。

これは、その会社だけの話ではないと思います。いま、働く人のおよそ半分が「静かな退職」の状態にある、という調査があります。辞めるわけではないけれど、熱意は薄れ、必要なことだけを淡々とこなす。そういう働き方が、静かに広がっています。

採用は年々難しくなり、世代交代も進んでいく。トップが号令をかければ動く、という時代でもなくなりました。社員が前を向いていない会社は、これから少しずつ、静かに力を失っていきます。

「これまでも真面目にやってきた」とおっしゃる方は多いです。その通りだと思います。ただ、その真面目さが向いていた方向に、落とし穴がありました。

この三十年ほど、多くの会社は効率化や標準化、失敗をしないことを突き詰めてきました。それは間違っていないし、成長を支えてもきた。けれど、突き詰めるほど、組織は少しずつ固くなっていきます。うまくいったやり方に最適化されすぎて、新しいことに手が出しづらくなる。だから、研修をしても、ブランディングをやっても、思うように組織が動かないんです。

理由は、案外シンプルです。「やり方」を変える前に、「あり方」が変わっていないから。判断の軸、働く意味、一人ひとりの内側。そこが動かないまま制度やスキルだけを足しても、人は動きません。

では、「あり方」は、どのようにして変わるのか。
実は、そこに正面から取り組む経営の考え方があります。「デザイン経営」といいます。経済産業省と特許庁が旗を振って、いま広めようとしているものです。

デザイン、と聞くと、ロゴやウェブサイトを思い浮かべるかもしれません。ここでいうデザインは、もっと広いものです。かつてハーバート・サイモンという学者が、こう定義しました。「いまの状態を、より望ましい状態に変えようとする行為は、すべてデザインである」。この見方に立てば、ロゴやウェブは、ごく狭い一部、いわば道具にすぎません。会社の困りごとを解きほぐし、良い方へ変えていくこと。それが、本来のデザインだと私たちは考えています。

中身は、そう複雑ではありません。まず、その会社ならではの「らしさ」や「芯」を、時間をかけて掘り起こします。制度やスキルを足すのではなく、判断の軸そのものをつくり直す。ここが、研修やブランディングとの分かれ目です。

軸が定まると、二つのものが育ちはじめます。ひとつは、人が集まってくる文化。会社の色がはっきりして、共感してくれる社員や仲間が増えていく。もうひとつは、新しい価値。その会社らしい商品や事業が生まれてくる。この二つを行き来しながら、会社が伸びていきます。

そして、狭い意味のデザイン、つまりロゴやウェブや商品の形は、その一番最後に出てくるものです。社員のみなさんと一緒に考えてきたこと、その一人ひとりの思いや意味が、かたちになって目に見えるようになる。積み重ねてきた過程が、デザインを通して見える化される。そこにこそ、意味があるんです。

ひとつだけ、はっきりさせておきたいことがあります。デザイン経営は、あくまでやり方です。目的は、前を向いて働く社員がたくさんいる会社をつくること。そのための手段にすぎません。

ここまでは、気持ちの話です。本当に売上につながるのか。そこは、数字でお見せします。

中小企業庁のデータを見ると、人材や理念、ブランドや知財といった目に見えない資産に投資してきた会社だけが、はっきりと伸びています。経済産業省の調査でも、研究開発費が売上の1%を超えたあたりから、一人あたりの生産性がぐんと上がる。大企業は、これを余ったお金でやっているのではなく、戦略としてやっているんです。

目安は売上の3〜5%と言われますが、製造業の営業利益率は平均で4%ほど。いきなりそこまでは、正直きびしい。だから私たちは、まず1.5〜2%を未来のために使ってみませんか、とお伝えしています。

そして、実際の結果です。ここには、はっきりした傾向があります。

同じようにブランディングや新しい事業に取り組んでも、それ”だけ”では、売上はあまり動きません。私たちが見てきたかぎりでも、ブランディングや新規事業に取り組んだ会社の売上は、前年並みにとどまっていました。全国の中小製造業の平均が前年比95.5%ですから、下支えにはなっても、大きくは伸びない。

変わるのは、そこに社員を巻き込んで、人材育成を一緒に進めたときです。

ひとつ、正直にお伝えしておきたいことがあります。これは、一度きりでは変わりません。何度か繰り返していくなかで、じわじわと数字に表れてくる。ブランディングや新規事業は、あくまできっかけです。そこに人を巻き込み、一緒に育てることをセットにしたときに、はじめて売上がついてくる。これが、私たちが伴走のなかで確かめてきた傾向です。

まず話してみたい方は、無料の経営相談へ（所要時間：約60分／オンライン可）
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はじめに、経営者や幹部、社員の方々から、じっくり話を聞かせてもらいます。なぜこの仕事をしているのか、本当は何がやりたかったのか。会社の芯にあるものを、時間をかけて言葉にしていきます。

そこから見えてきたビジョンに、次の世代を担う人たちと一緒に挑みます。ブランディングでも、新しい事業でも、商品開発でもいい。社員自身の手で形にしていく。自分の考えたことが世に出て、誰かに届く。その実感が、人を変えます。人が育ち、ブランドや事業が育ち、売上もついてくる。ひとつの取り組みで、三つが同時に動いていくんです。

大事にしていることが、ひとつあります。一気にやらないこと。まずは数人の、熱量の高いメンバーから始めます。その熱を、少しずつ社内に広げていく。三年ほどかけて、組織全体に馴染ませていきます。焦って一斉にやっても、根づかないからです。

実際に、社長と社員がどんなふうに変わっていくのか。ある会社の歩みを、動画でご覧ください。

金属容器メーカーの生野金属は、高い技術開発力を持つ一方で、既存事業の安定感から成長が鈍化し、社員が経営者からの「お題待ち状態」にあるという閉塞感を抱えていました。

また、新しい事業の種はあっても、それを世の中に広めていく「攪拌（かくはん）」する力が弱いという課題がありました。

そこでまず私たちは経営者自身と企業のアイデンティティを徹底的に抽出・整理しました。

そこから導き出されたミッションは、「様々な平面を美しい立体にして届ける」。

この定義により、社長自身が悩んでいた新規事業も、「ミッションにブレてない」と確信を持って社内で説明できるようになりました。

次に、私たちは組織変革を支援の軸とし、「0を1にしてA（世の中に届ける）まで持っていく」ことを目指す「01Aプロジェクト」という社内変革プログラムを立ち上げました。

この変革を推進するため、組織全体を巻き込むワークショップ形式での伴走支援を実施し、社長は、自らが答えを出すことを避け、社員の想いや考えを「共感の連鎖」として尊重し、引き出す役割に徹しました。

この結果、社員の意識が「やらされている」状態から「やりたい」という主体的な行動へと大きく変化し、プロジェクトに参画したパート社員が正社員登用を志願し、若手社員を中心に自ら考え行動する自⾛の文化が生まれ、組織の熱量が向上しています。

さらに、社員の発案で生まれた小型缶「コロン缶」のリアル店舗「カランコロン」を、社員が主体となって企画・運営し、成功体験を共有することで、組織の熱量を高めています。

社員の「やってみたい」という想いが、組織を動かし、事業の枠組みさえも広げた事例です。

私たちSASIは、2012年に生まれた会社です。以来ずっと、研修やブランディングを単発で請け負うのではなく、経営そのものの変化に伴走する、という仕事を続けてきました。

こうした取り組みは、経済産業省や特許庁が進めるデザイン経営の文脈でも紹介されています。創業者の近藤清人は、中小企業庁の伴走支援事業でメイン講師を務め（2023年）、特許庁のデザイン経営でも有識者委員やアドバイザーを担ってきました（2024・2025年）。

私たちが掲げているのは、「日本の100年を、ひとりの気持ちから」という言葉です。

中小企業だから、製造業だから、と枠にはめるのではなく、経営者も社員も、一人ひとりの気持ちが本当に重なり合っていったとき、これまでにない価値が生まれ、社会が変わっていく。そう信じています。

トップダウンで引っ張るやり方に、どこか違和感がある。社員が前を向いて働く会社をつくっていきたい。そういう思いを持つ経営者の方と、私たちは腰を据えて未来をつくっていきたいと思っています。

いま感じているモヤモヤは、きっと会社を変えていく力になります。ただ、その第一歩は、大げさなものでなくていい。まずは、うまく言葉にできていない違和感を、目に見える形にするところから始めてみませんか。

「いきなり相談するのはハードルが高い」という方は、経営診断カードゲームで自社の状態を可視化することから始めてみてください。社員にも、銀行にも言われない“辛口の本音”が、カードから出てきます。

このカードゲームは、私たちが200社を超える組織変革支援の中で得た知見をもとにつくりました。動きたくても動けない「カチコチ組織」の現在地を、自分たちの手で可視化できる、忖度なしの「辛口」経営診断ツールです。

【カチコチ組織 経営診断カードゲーム】（SASI監修ヒアリングシート付き）

経営者・経営幹部向けに設計。
35枚のカード（5カテゴリー×7問）に答えるだけで、経営状態を32タイプに分類。

「組織硬直度」「ビジネス停滞度」「経営危険度」「優先投資項目」が一目でわかります。

実際に使った経営者の声
・「このカードのいいところは、幹部とみんなで質問に対して『これはどう思う？』と議論しながら判定できるところですね。それぞれによって回答が違うのが発見でした。」（売上20億規模・製造業）

・「会社の規模的に言葉は自分で変換しないといけないですが、当たってますね。コンサルにでもこれだけビシッと言われることはないです（笑）」（売上30億規模・通信業）

1人で静かに自社と向き合う時間にも、幹部と「どこを変えるべきか」を議論する場にも使えます。

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